مديريت اجراء کار اجراء     بسيارى از دورکارى‌ها به‌صورت موردى يا تلويحى انجام مى‌گيرد مثل زمانى که افرادى در خارج از اداره براى يک گزارش کار مى‌کنند، يا شرکت‌هائى که به بعضى از کارکنان اجازه مى‌دهند با اختيار و هزينهٔ خود، در خانه کار کنند. با اين وجود، سازمان‌هاى بزرگى که با برنامه‌ريزى به دورکارى مى‌پردازند، رويکردى رسمى را در پيش مى‌گيرند که شامل يک امکان‌سنجي، يک طرح هادى و نيز نظارت و ارزيابى طرح هادى است. مراحل اوليه مشتمل بر شناسائى مشاغل مناسب براى دورکارى و انتخاب کارکنان طرح هادى مى‌باشد.         تحليل اين که آيا شغلى براى دورکارى مناسب است يا خير مستلزم توجه به عملکردى است که شغل دارد: اين که آيا کار با تلفن، به‌طور حضورى يا از طريق رايانه انجام مى‌گيرد، و همين‌طور مقدار زمانى که کارمند براى تماس مستقيم با همکاران و استفاده‌کنندگان سپرى مى‌کند.         دورکاران بايد خودانگيخته، خوددار، سازمان‌يافته باشند، از خود ابتکار نشان دهند، خوب ارتباط برقرار کنند، در مديريت زمان توانمند باشند، بتوانند با فقدان تماس‌هاى اجتماعى کنار بيايند، داراى سواد رايانه‌اى باشند، تصميم بگيرند و مشکل‌گشاى کارآمدى باشند. ميتلند (۱۹۹۸) توصيه مى‌کند که دورکاران هم‌چنين بايد سازگارى‌پذير، از لحاظ فنى خودکفا، در رابطه با شيوهٔ عملکرد سازمان کاملاً آگاه، نتيجه‌گرا، و قادر به ادامهٔ بدون گپ‌زدن‌هاى متوالى با همکاران باشند. اگر سازمان از دورکاران خويش‌فرما بهره مى‌گيرد، معيارهائى از قبيل اعتمادپذيرى و برخورد حرفه‌اى نسبت به کار نيز اهميت مى‌يابند.(کورت و وين - ۱۹۹۷)